Этот список ошибок от Наталья Тылки, тренера ВЕНБЕСТ Recruiting.
- «Залипать» на 1 вакансии.
Работая рекрутером в каком-нибудь одном сегменте, например в ИТ,
гораздо эффективнее работать одновременно над несколькими вакансиями. Их
может быть от 3 до 10 и больше в зависимости от опытности ищущего и
уровня сложности вакансии. Более широкий пул кандидатов, возможность
переключения с одной вакансии на другую дает нам возможность находить
новые способы работы над проектом и постоянно развивать творчество в
рекрутинге.
- «Залипать» на 1 источнике поиска.
В зависимости от вакансии обычно мы используем несколько источников и
инструментов поиска. И зная на собственном опыте, как легко увлечься
поиском в Интернет или в социальных сетях, хотим сразу предупредить о
необходимости отслеживания эффективности тех или иных источников. Чтобы
не утонуть в круговоротах страниц результатов поиска…, необходимо
ставить
ограниченные во времени задачи при поиске, и не
особо вестись на обманчивое ощущение, что «вот-вот и чудо случится».
Будет гораздо лучше, если вы будете менять локацию своих виртуальных
раскопок, заодно приобретая понимание, каких специалистов, где лучше
всего искать. Впрочем, не исключено, что резюме долгожданного
специалиста придет Вам в руки само. Но если Вы не перепробуете миллион
способов раздобыть его, то вероятность такого подарка судьбы резко
уменьшится.
- Не уточнять требования у внутреннего/внешнего заказчика.
Начинающие рекрутеры, особенно в сфере ИТ, часто боятся переспросить
Заказчика о том, что значит то или иное требование к кандидату, и как
это можно перевести на нормальный язык. В результате, не до конца
понимая, кто нужен и для какой конкретно роли, мы мечемся в поисках
счастья, а его все нет и нет. Стоит также учитывать тот факт, что очень
часто в job-description Заказчики закладывают идеальный портрет , в то
время как ситуация на рынке совсем не идеальна. Она просто реальна.
Поэтому в самом начале поиска обратитесь к Заказчику с просьбой
выделить критично важные и желательные требования к кандидатам и после этого засучивайте рукава.
- Общаться с соискателями только по e-mail & Skype.
В общении с кандидатами стоит использовать телефон, а не только e-mail и чат в Skype.
- Выносить приговор кандидату по CV.
Поскольку не 100% соискателей научились правильно составлять резюме,
и даже распространенной является ситуация, когда кандидаты занижают
собственный уровень знаний, то необходимо проводить телефонный скрининг
кандидатов. И уже потом, на его основании, принимать решение – брать ли
кандидата дальше в игру. Или ситуация может быть наоборот. Наученные карьерным консультантом продавать себя
, кандидаты-девелоперы
могут упомянуть в резюме все технологии и языки, с которыми
сталкивались, начиная с первого курса института. И тут задача рекрутера
во время телефонного скрининга – выяснить правду и только правду.
- Не учитывать результаты предыдущих поисков.
Начинать каждый раз работу над вакансией с «0» не совсем эффективно.
Первым делом после определения – кого именно Вам необходимо найти –
вспомните, какие похожие вакансии Вы уже закрывали, какие кандидаты из
внутренней базы могут вам быть полезны, а также к кому из бывших
кандидатов можно обратиться за помощью, рекомендациями, советом, где
искать, чтобы найти.
- При пассивном поиске забывать ежедневно рассматривать входящие резюме.
Есть и в ИТ-сфере такие вакансии, которые закрываются входящими
резюме. Но если Вы не отреагируете максимально быстро на полученную
корреспонденцию, то рискуете упустить этот редкий шанс. Поэтому не
откладывайте на завтра то, что пришло Вам в руки само сегодня.
Есть, конечно, и другие вещи, которые влияют на эффективность в
ИТ-рекрутинге. Но самая главная ошибка, которая объединяет все
предыдущие, – это страх, боязнь делать что-то, боязнь не получить
желаемого результата, боязнь, что в ответ на наше действие получим то,
чего боимся… И это абсолютно нормально – бояться.
Важно только, чтобы вы БОЯЛИСЬ И ДЕЛАЛИ! Даже ошибочное действие учит больше, чем отсутствие любых действий.
Взято
здесь
Комментариев нет:
Отправить комментарий