Профессионализм эйчаров в ИТ-компаниях с точки зрения программистов

Интересный взгляд со стороны программистов на эйчаров :-) по материалам статьи на developers.org.ua

Alex Danilov пишет:

Очень часто ко мне стучатся HR-ы различных ИТ компаний, уровень профессионализма которых оставляет желать лучшего. Для меня общение такого рода стало уже забавой. Хочу рассказать о своих замечаниях.
1. Около 80% HR-ов не представляются, начиная диалоги с «нам нужен программист». Может это попытка экономии времени, но получать такие сообщения от незнакомого человека лично мне неприятно.
2. Около 70% HR-ов не совсем понимают, как заинтересовать соискателя. Как правило, на вопрос, «а что вы предлагаете?» копипастят список требований для кандидата с сайта, а то и просто ссылку на сайт скидывают, мол ищите.
Может кому-то и интересно читать про условия работы, соц страховку, отличное знание PHP и опыт работы от двух лет. Но мне лично интересно почитать ответ, составленный и адресованный мне.
3. HR-ы в IT должны понимать основую терминологию и знать, как правильно пишутся (произносятся) аббревиатуры. Очень смешно и, в то же время печально, получать сообщения: «ищем пыхыпы программиста» или администратора «скл» (после уточнительных вопросов оказалось, что это был MySQL). А вопросы: какой уровень профессионалов Вам нужен? застают некоторых врасплох.
4. HR-ы обязаны представить компанию и рассказать о ней с точки зрения, интересной для программистов. Мне не интересно, что компания уже Х лет работает на рынке. Мне интересно, что в компании работает СуперПуперПрограммист и СамыйКлассныйМенеджерПроектов или же мне интересно, что в компании применяются СамуюНовуюТехнологию.
5. HR-ы обязаны знать, как заинтересовать кандидата. Уже давно ясно, что современный офис, бесплатный кофе и плюшки, а также удобное расположение не основные критерии выбора места работы.Куда интереснее узнать о том, почему компания ищет кандидата, какие преимущества получит кандидат, работая с данной компанией.
6. HR-ы обязаны знать приблизительную вилку зарплат. Мне кажется «зп по результатам собеседования» — это прошлое. Уже давно один из важных критериев выбора компании является заработная плата и скрывать её (вилку) на первом собеседовании (предварительном) неразумно.
Для тех, кто решит, что все ответы на мои вопросы соискатель должен получать при встрече на собеседовании скажу так: предварительное собеседование как раз для того и предварительное, чтобы за короткий срок, не тратя время на поездку в офис, не отвлекая себя и сотрудников решить, что данное предложение интересно/не интересно.

Maxymiser, моя компания

Компания Maxymiser была основана в 2006 году и является лидером в сфере оказания услуг по А/Б и многовариантному тестированию. Офисы Maxymiser находятся в Нью-Йорке, Лондоне, Сан-Франциско, Эдинбурге и Дюссельдорфе; кроме того, продажи продукта осуществляются и через всемирную партнерскую сеть. Среди клиентов компании такие известные мировые бренды, как Hertz, Hewlett-Packard, SONY,Time Warner Cable и другие.

Основным продуктом компании Maxymiser является программное обеспечение для оценки и повышения коммерческой эффективности веб-сайтов. Теперь у клиентов есть возможность ответить на вопрос, какой из вариантов контента эффективнее, основываясь на объективных данных с использованием передовых алгоритмов машинного обучения и статистики.

Мы провели тысячи кампаний в разных отраслях, среди которых розничная торговля, путешествия, финансовые услуги, недвижимость, знакомства, и другие, превратив миллионы посетителей сайтов в новых клиентов. Команда клиентской поддержки Maxymiser и методология OneTouch не только обеспечивают лучшие в своем классе решения, но также простое и удобное использования продукта.

В Днепропетровске находится технический центр компании, сотрудники которого работают над разработкой и внедрением решений Maxymiser и обеспечивают поддержку кампаний на сайтах наших клиентов.

Одна команда— это команда технических сервисов, которая работает над созданием решений, необходимых клиенту для тестирования различных вариантов контента. Эта команда самая многочисленная из всех представленных в компании и состоит из таких направлений:

Production Managers — менеджеры проектов, которые являются основной точкой контакта для наших зарубежных команд, и работают над планированием работы, а также ответственны за качество и соблюдение сроков запуска готовых решений.

Technical Executives — разработчики с высоким уровнем знания JavaScript и современных интернет-технологий.

Quality Controllers — тестировщики, осуществляющие проверку уже готовых решений.

Web Designers — дизайнеры, которые работают над юзабилити, а также разрабатывают и отпимизируют альтернативные вариантов контента для клиентских кампаний.

Другая команда занимается разработкой ядра платформы Maxymiser. Ядро представляет из себя высоконагруженное Web-приложение, которое расположено в нескольких дата центрах в основных географических регионах планеты. Приложение имеет близкие к реальному времени требования по времени отклика вне зависимости от местоположения конечных пользователей.

Приложение генерирует огромные объемы данных, которые попадают в распределенную базу данных и интерактивно анализируются в отчетах, предоставляемым пользователям через Web интерфейс. В недавнем исследовании “Q3 2010 Forrester Wave Online Testing Report”, проведенном в 2010 году независимым аналитическим агентством Forrester, наши отчеты названы лучшими в своем классе. Maxymiser гордится тем, что имеет команду математиков, среди которых профессора и кандидаты наук, а также победители международных студенческих олимпиад по математике.

Проводя анализ собранных данных, эта команда разрабатывает и строит уникальные статистические модели поведения пользователей, которые используются для оптимизации Web сайтов наших клиентов по всему миру. Наш проект активно развивается во всех направлениях – архитектура, аппаратная база, математика, кодирование, новая бизнес-функциональность.

Мы активно развиваемся и приглашаем присоединиться к нашей команде людей, имеющих высокий потенциал и заинтересованных в масштабных и интересных проектах. Компания предоставляет возможность интересной работы в области распределенных Интернет-приложений, баз данных, бизнес-аналитики, архитектуры распределенных приложений, использования современных методик разработки, новых методик по управлению всеми фазами проекта.

Больше информации на  www.maxymiser.com

О некоторых ошибках рекрутеров

Этот список ошибок от Наталья Тылки, тренера ВЕНБЕСТ Recruiting.

• «Залипать» на 1 вакансии.

Работая рекрутером в каком-нибудь одном сегменте, например в ИТ, гораздо эффективнее работать одновременно над несколькими вакансиями. Их может быть от 3 до 10 и больше в зависимости от опытности ищущего и уровня сложности вакансии. Более широкий пул кандидатов, возможность переключения с одной вакансии на другую дает нам возможность находить новые способы работы над проектом и  постоянно развивать творчество в рекрутинге.

• «Залипать» на 1 источнике поиска.

В зависимости от вакансии обычно мы используем несколько источников и инструментов поиска. И зная на собственном опыте, как легко увлечься поиском в Интернет или в социальных сетях, хотим сразу предупредить о необходимости отслеживания эффективности тех или иных источников. Чтобы не утонуть в круговоротах страниц результатов поиска…,  необходимо ставить ограниченные во времени задачи при поиске, и не особо вестись на обманчивое ощущение, что «вот-вот и чудо случится». Будет гораздо лучше, если вы будете менять локацию своих виртуальных раскопок,  заодно приобретая понимание, каких специалистов, где лучше всего искать. Впрочем, не исключено, что резюме долгожданного специалиста придет Вам в руки само. Но если Вы не перепробуете миллион способов раздобыть его, то вероятность такого подарка судьбы резко уменьшится.

• Не уточнять требования у внутреннего/внешнего заказчика.

Начинающие рекрутеры, особенно в сфере ИТ, часто боятся переспросить Заказчика о том, что значит то или иное требование к кандидату, и как это можно перевести на нормальный язык. В результате, не до конца понимая, кто нужен и для какой конкретно роли, мы мечемся в поисках счастья, а его все нет и нет. Стоит также учитывать тот факт, что очень часто в job-description Заказчики закладывают идеальный портрет , в то время как ситуация на рынке совсем не идеальна. Она просто реальна. Поэтому в самом начале поиска обратитесь к Заказчику с просьбой выделить критично важные и желательные требования к кандидатам и после этого засучивайте рукава.

• Общаться с соискателями только по e-mail & Skype.

В общении с кандидатами стоит использовать телефон, а не только e-mail и чат в Skype. 

• Выносить приговор кандидату по  CV.

Поскольку не 100% соискателей научились правильно составлять резюме, и даже распространенной является ситуация, когда кандидаты занижают собственный уровень знаний, то необходимо проводить телефонный скрининг кандидатов. И уже потом, на его основании, принимать решение – брать ли кандидата дальше в игру. Или ситуация может быть наоборот. Наученные карьерным консультантом продавать себя, кандидаты-девелоперы могут упомянуть в резюме все технологии и языки, с которыми сталкивались, начиная с первого курса института. И тут задача рекрутера во время телефонного скрининга – выяснить правду и только правду.

• Не учитывать результаты предыдущих поисков.

Начинать каждый раз работу над вакансией с «0» не совсем эффективно. Первым делом после определения  – кого именно Вам необходимо найти – вспомните, какие похожие вакансии Вы уже закрывали, какие кандидаты из внутренней базы могут вам быть полезны, а также к кому из бывших кандидатов можно обратиться за помощью, рекомендациями, советом, где искать, чтобы найти.

• При пассивном поиске забывать ежедневно рассматривать входящие резюме.

Есть и в ИТ-сфере такие вакансии, которые закрываются входящими резюме. Но если Вы не отреагируете максимально быстро на полученную корреспонденцию, то рискуете упустить этот редкий шанс. Поэтому не откладывайте на завтра то, что пришло Вам в руки само сегодня.
Есть, конечно, и другие вещи, которые влияют на эффективность в ИТ-рекрутинге. Но самая главная ошибка, которая объединяет все предыдущие, – это страх, боязнь делать что-то, боязнь не получить желаемого результата, боязнь, что в ответ на наше действие получим то, чего боимся… И это абсолютно нормально – бояться. Важно только, чтобы вы БОЯЛИСЬ И ДЕЛАЛИ! Даже ошибочное действие учит больше, чем отсутствие любых действий.


Взято здесь